9 op 10 kmo-werknemers zag geen corona-impact op HR-beleid

• 85,8% van de bevraagde Belgische kmo-werknemers ziet geen verandering in het HR-beleid vergeleken met de periode vóór de coronapandemie 
• Meer dan 9 op de 10 zag geen verschuiving in de stijl van leidinggeven (91,9%), HR-praktijken (91,1%) en job design (93,1%) 
• Wiens functie thuiswerken toelaat, ziet meer verandering in job design dan wiens functie dat niet toelaat (8,1% vs. 5,7%) 

Brussel, 24 augustus 2022 – Het HR-beleid van Belgische kmo’s is onveranderd gebleven sinds de start van de coronacrisis. Dat stelt 86% van kmo-werknemers die tot nu toe bevraagd werden via HR-scan, een onderzoeksproject van HOGENT, KU Leuven en UGent in samenwerking met Securex, partner in tewerkstelling en ondernemerschap. HR-scan brengt op een wetenschappelijk onderbouwde manier het HR-beleid van Belgische kmo’s in kaart. “Het HR-beleid van kmo’s is de coronaperiode stabiel doorgekomen. Dat betekent wel dat er evenmin veranderingen hebben plaatsgevonden die belangrijk kunnen zijn om werknemers gezond en duurzaam aan boord te houden”, stelt Prof. dr. Sophie De Winne (KU Leuven). 

De coronaperiode stelde ondernemingen en hun werknemers voor ongeziene uitdagingen. Nu de pandemie grotendeels weg lijkt te ebben, komen inzichten bloot te liggen over de impact die deze periode heeft gehad.  

Zo zijn nu de eerste resultaten beschikbaar van HR-scan, een lopend onderzoek naar het HR-beleid van kmo’s en de impact hiervan op het welzijn van werknemers en de effectieve bedrijfsprestaties. Daaruit blijkt dat kmo-werknemers in België allerminst verandering hebben opgemerkt in het HR-beleid van hun bedrijf sinds de periode vóór de coronacrisis: 86% van hen zag sinds corona helemaal geen verandering; 14% merkte minstens enige verandering.  

Drie belangrijke pijlers van het HR-beleid  

HR-scan identificeert drie belangrijke pijlers die samen een HR-beleid vormen: HR-praktijken, job design en stijl van leidinggeven. HR-praktijken omvatten alle praktijken rond werving en selectie, opleiding, verloning, werk-privébalans enz. Job design beslaat onder meer de mate van autonomie, werkcondities, werkdruk, teamwerk en complexiteit van de job. De stijl van leidinggeven, ten slotte, kan variëren tussen taak- en/of relatiegericht, controlerend, ondersteunend, ethisch of inspirerend. Terwijl 86% van kmo-werknemers een status quo ziet overheen die drie pijlers, wijzen nog meer van hen ook op een stilstand van elke afzonderlijke pijler.  

Meer telewerk verandert de stijl van leidinggeven niet 

9 op de 10 (91,9%) bevraagde werknemers vindt dat de stijl van leidinggeven in hun kmo niet is veranderd sinds corona.  

Heidi Verlinden, Research Project Manager bij Securex, kadert: “Sinds de coronaperiode is ook in kmo’s de manier waarop leiding wordt gegeven vaak geëvolueerd, via andere kanalen en meer vanop afstand bijvoorbeeld, maar de stijl van leidinggeven dus niet. Een zorgzame, coachende leidinggevende is dat ook in corona-omstandigheden gebleven; een controlerende, autoritaire of afwezige leider veranderde niet plots van stijl. Meer telewerk heeft daar dus niet tot een omslag geleid.” 

Volgens 91,1% van de kmo-werknemers zijn de HR-praktijken evenmin veranderd en 93,1% ziet geen verschil op vlak van job design. Voor de beoordeling van job design speelt thuiswerk wel een rol: wiens functie het toelaat om thuis te werken, ziet meer verandering op vlak van job design (o.m. autonomie, werkcondities, werkdruk, teamwerk) dan wie niet kan thuiswerken (8,1% vs. 5,7%).  

Prof. dr. Sophie De Winne van de KU Leuven, kadert de cijfers: “Deze status quo wordt in ons onderzoek ook bevestigd door de betrokken werkgevers. Dit betekent dat de coronacrisis niet voor negatieve verschuivingen heeft gezorgd in het HR-beleid van kmo’s, wat goed nieuws is. Maar ook niet voor positieve veranderingen waar dat misschien aangewezen was. Gegeven de vele uitdagingen die vandaag bestaan en die nog zullen volgen op de arbeidsmarkt, is de stilstand die we zien dus misschien niet zo rooskleurig.”   

Eerste in een reeks inzichten dankzij HR-scan  

Deze inzichten zijn het eerste wapenfeit van HR-scan van HOGENT, KU Leuven en UGent in samenwerking met Securex. Het onderzoek buigt zich over alle pijlers die te maken hebben met HR-beleid van Belgische kmo’s. Dit gebeurt op basis van een brede bevraging waarvoor kmo’s zich nog steeds kunnen inschrijven. Elke deelnemende kmo ontvangt een gepersonaliseerd rapport dat toelaat om het HR-beleid te optimaliseren. In de komende maanden volgen nog meer inzichten op basis van uitgebreide analyses. 

Prof. dr. Sophie De Winne van KU Leuven en copromotor van het project: “HR-scan zal voor het eerst in kaart brengen hoe de interactie tussen HR-praktijken, job design en stijl van leidinggeven concreet impact heeft op het welzijn van werknemers en de effectieve bedrijfsprestaties van kmo’s. Tot op heden werden die drie pijlers vaak geïsoleerd bestudeerd.” 

Meer info: www.hr-scan.be 

Inschrijven: www.securex.be/hr-scan

Over het onderzoek 

Hogeschool Gent, KU Leuven en UGent voeren samen een onderzoek uit naar leiderschap, job design en HRM-praktijken in Belgische kmo’s. Hierbij willen ze enerzijds nagaan welke praktijken rond HRM, job design en leiderschap anno 2022 gangbaar zijn in organisaties, en anderzijds bestuderen onder welke voorwaarden deze praktijken kunnen leiden tot een hoog werknemerswelzijn en hoge organisatieprestaties.

De resultaten zijn gebaseerd op de voorlopig gerealiseerde respons in de HR-scan tot juni 2022. Deze steekproef telt 741 werknemers uit 58 deelnemende kmo’s, gedefinieerd als organisaties met minder dan 250 werknemers. De deelnemende organisaties zijn actief in verschillende sectoren zoals de industrie, commerciële en niet-commerciële dienstverlening. Een meerderheid heeft een personeelsverantwoordelijke of personeelsdienst.