Arbeidsmarkt zit muurvast ondanks stijgend aantal openstaande vacatures

Securex voert jaarlijks onderzoek naar het personeelsverloop bij de Belgische werknemers in de privésector. Voor het zesde jaar op rij is er weinig nieuws te melden: onze arbeidsmarkt zit muurvast. Werknemers veranderen nog nauwelijks (5,75% in 2017, tegenover 5,18% in 2016) op eigen initiatief van baan en ook werkgevers houden hun vaste mensen aan boord. Het onvrijwillig verloop in 2017 (4,10%) is amper gestegen in vergelijking met 2016 (3,72%).

Frank Vander Sijpe, HR Research Director bij Securex: “De cijfers van 2017 zijn opnieuw erg gelijk aan de vorige jaren: er is weinig animo om van job te veranderen. Nochtans zou je met het recordaantal vacatures in 2017 in België in het achterhoofd verwachten dat er meer beweging zou komen in onze arbeidsmarkt. Het lijkt erop dat zowel werknemers als werkgevers weinig initiatief nemen tot verandering.”

50-plussers wegen steeds meer op het vrijwillig verloop

Hoe ouder men wordt, hoe minder men van job verandert. Uit de barometer blijkt dat slechts 2% van de Belgen ouder dan 50 zijn werkgever heeft verlaten. De activiteitsgraad van de 55-plussers is toegenomen, waardoor de impact op de totale steekproef groter wordt.

De beperkte mobiliteit bij deze groep werknemers komt deels door de verloning gekoppeld aan de anciënniteit. Vooral bedienden in België kennen een systematische loonopbouw op basis van hun aantal gepresteerde dienstjaren. Het maakt dat de loonspanning voor bedienden tussen iemand die start in een job en iemand op het einde van zijn loopbaan in diezelfde job afhankelijk van paritair comité oploopt van ruim 20 tot zelfs 70%, zonder dat er een lineair verband bestaat met de individuele performance of productiviteit (Cf. onderzoek Prof. Dr. Luc Sels, KULeuven).

Frank Vander Sijpe: “Bedrijven werven amper of geen 50-plussers aan, waardoor veel oudere werknemers op hun stoel blijven zitten tot ze met pensioen kunnen. Verloning op basis van anciënniteit leidt tot gouden kooien. Dit is een zorgwekkende evolutie en werkt bovendien in het nadeel van bedienden die later in de loopbaan - al of niet gewild - uitkijken naar een andere job.”

Veel vacatures, weinig beweging

Er staat een recordaantal vacatures open. De VDAB ontving het voorbije jaar 285.124 vacatures, 14% meer dan een jaar eerder. De vraag naar werkkrachten is specifiek en sectorafhankelijk in functie van de combinatie van vervanging- en groeiaanwervingen (OVER.WERK Tijdschrift van het Steunpunt Werk, 2017). Toch zien we dat veel van die vacatures maar niet ingevuld geraken.

Hoe kunnen we deze mismatch mogelijk aanpakken?

Er is een onderbenutte groep van mensen op beroepsactieve leeftijd die nauwelijks aan de bak komt (Steunpunt Werk & Economie, Sarah Van Steenkiste). In België was in 2016 70,2% van de autochtonen aan het werk. Tegelijkertijd bedroeg de werkgelegenheidsgraad van mensen die geboren werden buiten de Europese Unie amper 49,1%. Nergens in Europa is die kloof groter (Europese Commissie, 2017).

Veel werknemers willen zich verder ontwikkelen, initiatief nemen, veranderen, maar zitten gevangen in de gouden kooi van het vast contract. Meer freelancers of aanpakken zoals in Frankrijk met ‘portage salarial’, kunnen de markt dynamiseren.

Patrick Lootens, Director Strategy Execution Office & Innovation: “Maar ook veel bedrijven hangen nog vast aan de gedachte dat iedereen die behoort tot de ‘core business’ van een organisatie een ‘fysiek’ aanwezige persoon moet zijn met een contract van onbepaalde duur. De opkomst van atypische werkvormen biedt nochtans veel opportuniteiten die nu nog niet optimaal benut worden.”

Investeren in loopbaanveerkracht en interne mobiliteit om bedrijven van binnenuit te vernieuwen. Securex pleit ervoor dat zowel werknemers als werkgevers meer investeren in hun loopbaanveerkracht om aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt.

Jan Devolder, Managing Consultant: “Het is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer om te investeren in de loopbaanveerkracht. Als beide ervoor kiezen om jarenlang samen te blijven werken (wat voor ons voor alle duidelijkheid waardevol is) is het noodzakelijk dat beide ook werken aan de professionele ontwikkeling. Dit kan wat ons betreft het best door ‘leren en veren’ als centrale processen te zien in alles. Dit kan heel concreet door het aanbieden van specifieke opleidingen, interne mobiliteit te stimuleren, interne stages aan te bieden. Dit kan vanuit een meer langetermijnperspectief ook door binnen de ganse organisatie ‘awareness’ rond loopbaanveerkracht te stimuleren: als steeds terugkerend thema tijdens ‘scharniergesprekken’, duurzaam leiderschap aanmoedigen, kwetsbaarheid toe te laten, … . Samengevat, er als organisatie vanuit een visie voor kiezen om loopbaanveerkracht op de ‘strategische agenda’ te plaatsen.”