Bijna 1 op de 4 Belgen kan kiezen waar en wanneer ze werken

In 2013 kon nog maar 17% kiezen waar en wanneer hij werkt, terwijl dat vandaag 23% is, een stijging van 35%. Vooral werknemers met een hoger diploma (53% versus 35%), bedienden (48% versus 37%) en jonge werknemers (35 jaar: 56% - 35-44 jaar: 45% - en 45-plussers: 36%) hebben de meeste keuzevrijheid inzake tijd en/of plaats. 

Bedrijven tussen 10 en 99 werknemers en tussen 250 en 499 werknemers laten minder vaak de keuze aan hun werknemers, in vergelijking met grotere en kleinere bedrijven. 

De IT- en internetdienstensector biedt het meeste flexibiliteit. 67% van de werknemers uit deze sector geeft aan de keuze te hebben wanneer of waar ze werken. Ook het verzekeringswezen (65%) scoort hoger dan gemiddeld. 

Mobiliteit en vraag naar flexibiliteit 
De mobiliteitsproblematiek is een grote drijfveer voor flexibiliteit op vlak van tijd en plaats op de werkvloer. Werknemers met meer flexibiliteit ervaren hun woon-werk verkeer als meer vermoeiend (47% versus 31%), waardoor ze vermoedelijk sneller voor flexibiliteit kiezen. De komende maanden en jaren wordt overigens nog meer fileleed verwacht. Enerzijds door een aantal grote werven op de Vlaamse wegen en door tunnelrenovaties in Brussel, en anderzijds door de steeds toenemende verkeersdrukte. 

Meer flexibiliteit zorgt voor betere stressbeheersing 
Werknemers die flexibiliteit genieten in plaats of ruimte werken harder (35% versus 24%) dan werknemers zonder flexibiliteit. Ze ervaren een hogere werkdruk (63% versus 53%), doen meer overuren (50% versus 36%) en zeggen vaker dat ze extra inspanningen doen voor hun organisatie (79% versus 63%). Merk ook op dat ze vaker zichzelf verplicht voelen om te werken (31% versus 24%) en zich vaker schuldig voelen als ze een vrije dag nemen (27% versus 18%). Ze blijven bijna dubbel zo vaak werken terwijl hun collega’s al naar huis zijn (30% versus 17%).

Zij die meer vrijheid krijgen, nemen ook meer beslissingen op het werk (80% versus 57%), bereiken vaker hun objectieven  (86% versus 78%) en nemen in het algemeen meer initiatief (83% versus 69%).

Werknemers die kunnen kiezen waar of wanneer ze werken, hebben vaker de indruk  over  voldoende tijd te beschikken om hun werk te doen (74% versus 59%) en ervaren  een betere work-life balance (80% versus 65%). Ze hebben ook een lager risico op burn-out (15% versus 19%). 

Minder uren op kantoor betekent niet dat band met organisatie daalt
Werknemers die de plaats of het tijdstip van hun werk kunnen kiezen, staan zelf meer achter de waarden van hun organisatie (84% versus 69%) en kunnen zich beter terugvinden in de manier van werken van de organisatie (76% versus 55%). Ze voelen zich er meer thuis (84% versus 68%) en zijn meer tevreden met het veranderingsbeleid (85% versus 63%). Af en toe eens thuiswerken, of buiten de klassieke kantooruren verlaagt niet persé de band met de collega’s. Integendeel zelfs: zij die  kunnen kiezen zijn meer tevreden met hun team en collega’s (89% versus 73%). Ze voelen zich zelfs meer verbonden met hun organisatie (90% versus 75%).

Bezint eer ge begint 
Toch heeft  flexibiliteit op vlak van tijd en/of plaats van het werk  niet enkel voordelen. Werknemers met keuze ervaren meer emotionele werkbelasting (38% versus 27%), meer privébelasting (50% versus 34%) en zijn vaker kortaf tegen mensen in hun omgeving, zoals hun collega’s en gezin (42% versus 23%).

Het is ook cruciaal dat werknemers zelf de keuze hebben om al dan niet thuis te werken. Thuiswerk of flexibele uren zijn niet voor iedereen een cadeau. Sommige werknemers functioneren beter binnen een duidelijke structuur, en die is soms afwezig bij deze flexibiliteit. Bovendien moet de organisatiecultuur in lijn liggen met de geboden flexibiliteit op de werkvloer en deze ondersteunen. 

Hermina Van Coillie, HR Research Expert: “Thuis-en telewerk is niet iets wat u als organisatie zomaar even kan inroepen op een uitzonderlijke ‘sneeuwdag’. Om meer flexibiliteit in te voeren op het werkvoer, is het belangrijk dat werkgevers hun medewerkers vertrouwen zonder dat zij zich fysiek in de organisatie bevinden. En erin geloven dat zij hun werk wel degelijk even goed of zelfs beter zullen verrichten. Het is cruciaal dat zij hun medewerkers evalueren op het proces en het resultaat van hun werk en niet noodzakelijk op het aantal gepresteerde uren.