Deeltijdse werknemer presteert even goed als voltijdse, tenzij hij minder dan 50% werkt

Ook leidinggevenden functioneren in deeltijdse job

Donderdag 9 juni 2016 — Uit het onderzoek van Securex blijkt dat deeltijdse werknemers die meer dan 50% werken (vb. 4X8u per week), weinig verschillen van voltijdse werknemers. Ze verschillen vooral van werknemers die minder dan halftijds werken. Een kwart van de Belgische werknemers werkt in een deeltijds statuut (1-99%); een minderheid (15%) van hen werkt minder dan 50%.  Van de leidinggevenden werkt 12% deeltijds, bijna allemaal meer dan 50%. Merk ook op dat het momenteel nog vooral een vrouwenaangelegenheid is: 77% is vrouw. Merk ook op dat de groep deeltijders jaar na jaar toeneemt.

Deeltijds leidinggeven hoeft geen probleem te zijn

Deeltijdse leidinggevenden (merk op bijna alle deeltijdse leidinggevenden meer dan 50% werken) zijn meer tevreden met hun job (93% vs 81%) dan voltijdse leidinggevenden. Ze voelen zich meer thuis in hun organisatie (82% vs 71%). En ze zouden, indien ze de keuze kregen, vaker opnieuw voor dezelfde job opnieuw kiezen (80% vs 73%). Ze geven meer aan hun job te doen omdat deze voor hen zinvol is (93% vs 85%) en vinden vaker dat  hun organisatie handelt op een manier die hun waarden weerspiegelt (82% vs 74%). Het enige waar ze minder tevreden over zijn, is hun professionele groei: ze beweren minder professionele vooruitgang te kunnen boeken binnen hun organisatie (47% vs 58%).

Hermina Van Coillie, HR Research Expert, argumenteert: “Zowel een onrealistisch zelfbeeld, een gebrek aan ambitie, of het feit dat een organisatie twijfelt aan de betrokkenheid van de werknemers die kiest voor een deeltijds statuut, kan dit gepercipieerd verschil in professionele vooruitgang verklaren.“

Belgische werknemers die minder dan 50% werken, doen het minder goed op de werkvloer

Ze geven aan minder contactmogelijkheden te hebben in hun job (74% vs 83%) en minder invloed te kunnen uitoefenen in hun team (40% vs 51%) dan de deeltijders die meer dan 50% werken. Ze zeggen zich minder in te zetten (82% vs 89%) en ook minder hun doelstellingen te halen (68% vs 81%). Ze geven ook aan dat ze hun taken op het werk minder goed onder de knie hebben (76% vs 79%) en dat ze minder professionele vooruitgang kunnen boeken binnen hun organisatie (28% vs 37%). Ze nemen ook minder verantwoordelijkheid (62% vs 68%). Ze doen minder extra inspanningen voor het succes van hun organisatie (48% vs 66%), zetten minder nieuwe ideeën om in plannen (38% vs 53%) en vinden minder medestanders om hun ideeën te realiseren (56% vs. 60%). Ze zullen ook minder de producten/diensten van hun organisatie bij derden (bv. familie, vrienden en kennissen) verdedigen (66% vs 73%). Bovendien zijn ze minder trots op hun organisatie (64% vs 74%). Ze vinden hun werk ook minder zinvol (76% vs 83%). Deze lagere prestaties kunnen komen doordat ze minder ondersteund worden in hun loopbaanpad. Ze geven inderdaad aan minder opleidingen te kunnen volgen die de kwaliteit van hun werk bevorderen (36% vs 60%). Ook ligt volgens hen de taakverdeling binnen het team moeilijker (70% vs 80%).

In verband met organisatieveranderingen: ze vinden dat ze onvoldoende informatie krijgen over veranderingen (46% vs 56%) en over het reilen en zeilen (48% vs 63%) in de organisatie, en dat hun organisatie bij veranderingen minder rekening houdt met hun mening (44% vs 49%). Ze zijn (vermoedelijk daardoor) ook minder bereid mee te werken aan veranderingen binnen hun organisatie (70% vs 86%) en hebben minder vertrouwen in de goede afloop van veranderingen die hun organisatie doorvoert (50% vs 62%).

Hermina Van Coillie: “We denken dat vooral deze groep, ook al is hij zo klein (15% van de deeltijders), de bestaande stereotypen over deeltijds werkenden in de hand werkt. Dit terwijl de meerderheid van de deeltijders meer dan 50% werkt, en de studie aantoont dat er weinig verschillen zijn met voltijdse werknemers.“

Minder veiligheidsmaatregelen voor werknemers die minder dan halftijds werken

Werknemers die minder dan 50% werken, vinden dat hun organisatie minder tot onvoldoende veiligheidsmaatregelen neemt op hun werkplek (64% vs 76%). Ze beweren ook dat ze minder tot onvoldoende aangepaste werkmiddelen (bv. apparatuur, machines en software) krijgen om hun job volgens de gestelde eisen uit te voeren (56% vs 74%).

Hermina Van Coillie: “Elke werknemer, ook al werkt hij minder dan 50%, heeft recht op aangepaste werkmiddelen en een goed uitgeruste werkomgeving die voldoet aan alle veiligheidsvoorwaarden. Dit kan ertoe leiden dat hun prestaties zullen verbeteren. En ook al zijn deze werknemers minder goed bereikbaar, toch kan het helpen om hen over het reilen en zeilen in de organisatie te informeren. De kans bestaat dat dit hun betrokkenheid en werkplezier zal verhogen.”

Deeltijds werk verlaagt herstelbehoefte

Eerder onderzoek van Securex toont aan dat voltijdse werknemers tot 44% meer kans kunnen hebben om op het einde van de werkdag subjectief vermoeid te zijn, in vergelijking met deeltijdse werknemers. Met andere woorden, ze vertonen een verhoogde herstelbehoefte[1]. Eerste analyses suggereren een belangrijke invloed van herstelbehoefte op de fysieke en mentale gezondheid, wat wijst op een prominente rol van herstelbehoefte in het kader van duurzame inzetbaarheid[2].

Hermina Van Coillie: “Deeltijds werken kan een oplossing zijn voor deze nood aan herstelbehoefte en kan er dus voor zorgen dat werknemers langer aan het werk willen en kunnen blijven (al dan niet als tijdelijke oplossing).  

Dit past ook binnen de visie op werkbaar en wendbaar werk van Minister van Werk, Kris Peeters. De maatregelen over de loopbaanrekening en loopbaansparen spelen hierop in. Door deze maatregelen in het regeerakkoord kunnen werknemers soepeler én transparanter omgaan met bijvoorbeeld hun extralegale vakantiedagen. Werknemer en werkgever kunnen onderling afspreken om tijdelijk wat minder dagen op te nemen en op een ander moment dan weer meer. Maar ook de vierde piste, met focus op ‘tijd’, is hieraan gelinkt. Voor werknemers is ‘tijd’ – of beter een gebrek aan tijd - de grootste stressfactor.

Deeltijds = voltijds

En verder verschillen in deze studie de deeltijdse werknemers (ongeacht werkregime, dus van 0-99%) niet van de voltijdse. Los van hun tewerkstellingspercentage, ervaren ze evenveel autonomie, variatie en feedback. Ze krijgen evenveel loopbaanadvies en maken hun ambities even gemakkelijk duidelijk. Voltijdse en deeltijdse medewerkers ervaren evenveel controle over hun beroepsleven.  Ze zijn even tevreden met hun loon en extralegale voordelen, en kunnen even vaak kiezen wanneer ze verlof nemen.  Hun werktempo en werkdruk liggen even hoog, en ze ervaren hun emotionele werkbelasting als even zwaar. Deeltijdse en voltijdse medewerkers zeggen bovendien even gemotiveerd te zijn, en met evenveel plezier te gaan werken. Ze voelen zich niet minder verbonden met hun werk of de organisatie. En staan even hard achter haar waarden. Ze ervaren allemaal ook evenveel zelfdeterminatie (gevoel zichzelf te kunnen zijn en zich vrij voelen om werk te doen zoals ze zelf willen). Voltijdse en deeltijdse medewerkers vinden even vaak dat in hun team iedereen zijn inbreng heeft. Het privéleven geeft voor voltijdse en deeltijdse medewerkers opvallend genoeg evenveel stress. Zij hebben dan ook evenveel nood aan ondersteuning en advies om hun dagelijkse professionele en niet-professionele verplichtingen op elkaar af te stemmen.

Merk op dat we in deze studie geen onderscheid maakten tussen werknemers die er zelf voor kiezen om deeltijds te werken, en zij die verplicht deeltijds werken. In toekomstig onderzoek willen we ook uitklaren of het tijdelijk of definitieve karakter van het contract een rol speelt.

 

Over het onderzoek

1.754 loontrekkende werknemers uit de Belgische arbeidsmarkt namen in januari van 2015 deel aan de studie. Na resampling telde de steekproef 1.671 respondenten. De steekproefverdeling stemt voor de variabelen geslacht, leeftijd, regio en statuut overeen met de verdeling in de Belgische arbeidsmarkt.

 

 

[1] Philippe Kiss et al (2008) Differences between younger and older workers in the need for recovery after work. Int Arch Occup Environ Health (2008) 81:311–320

[2] Kiss P, De Meester M, Braeckman L. Exploring the relationship of organizational social capital and need for recovery after work with the presence of good work ability of employees working in the public sector [abstract]. Conference Abstract presented at Work, Well-being and Wealth. Active ageing at work. 26-28 August 2013, Helsinki, Finland. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health: conference abstracts 2013b;41. Available from: wwww.sjweh.fi/www2013

Hermina Van Coillie