Flexibel werken bepalende factor voor langere loopbaan

Slechts 17% van de werknemers kan telewerken en werkuren kiezen

Dinsdag 9 december 2014 — Kiezen waar en wanneer je werkt, is een bepalende factor voor Belgische werknemers om langer te kunnen en te willen werken. ‘Flexwerk’ is niet alleen positief voor de werknemer, maar heeft onder bepaalde voorwaarden ook een positieve impact op de bedrijfsresultaten. Slechts 1 werknemer op 3 zegt echter effectief werkuren of werkplaats te kunnen kiezen, en amper 17% kan allebei kiezen. Dat blijkt uit een onderzoek van HR-dienstverlener Securex. Zowel bedrijven als werknemers kunnen baat hebben bij flexibelere werkomstandigheden.

Als ze kunnen kiezen waar en wanneer ze werken, voelen werknemers zich in staat langer actief te blijven op de arbeidsmarkt

Bijna 9 op 10 van de werknemers die kunnen kiezen waar ze werken, voelen zich in staat lang actief te blijven op de arbeidsmarkt (86% vs. 74% van hen die minder keuze heeft om plaatsonafhankelijk te werken) en 8 op 10 willen ook zo lang mogelijk actief blijven (81% vs. 71%).

Voor werknemers die kunnen kiezen wanneer ze werken is deze tendens dezelfde: 86% van hen denkt lang actief te kunnen zijn (vs. slechts 74% medewerkers met minder inspraak). Flexwerkers die kunnen tijdonafhankelijk werken, voelen zich niet alleen in staat om langer door te werken, bovendien willen ze dit ook: 79% vs. 72%.

Opvallend is dat langer willen en kunnen werken beïnvloed wordt door de leeftijd en het statuut van de werknemer, maar kunnen kiezen wanneer en waar men werkt een nog groter effect heeft.

Meer dan de helft van de werknemers ervaart weinig tot geen inspraak in werkplaats en werkuren

56% van de Belgische werknemers geeft aan weinig tot geen enkele flexibiliteit te hebben in waar of wanneer hij/zij werkt. Drie op tien kunnen kiezen waar ze werken, 31% kan kiezen wanneer ze werken en slechts 17% heeft een zeg in waar én wanneer ze werken.

 

 

Plaatsonafhankelijk werken

 

 

 

Ja

Neen

Totaal

Tijdonafhankelijk

werken

Ja

17%

14%

31%

Neen

13%

56%

69%

 

Totaal

30%

70%

100%

 

30% van de werknemers zegt te kunnen kiezen waar hij werkt.

  • Mannen (33%) kunnen vaker kiezen dan vrouwen (27%)
  • 50-plussers kunnen minder vaak kiezen waar ze werken dan jongere werknemers (25% vs. 32%)
  • Kaderleden zijn ook vrijer dan bedienden en arbeiders (47% vs. 29%)
  • 35% van de leidinggevenden kan kiezen waar ze werken, tegenover 28% van de niet-leidinggevenden

31% kan kiezen wanneer hij werkt.

  • Hoger opgeleiden kunnen meer tijdonafhankelijk werken dan lager opgeleiden (36% vs. 24%).
  • Kaderleden kunnen meer tijdonafhankelijk werken dan bedienden en bedienden meer dan arbeiders (52% vs. 32% vs. 21%). NB. De veranderingen n.a.v. het eenheidstatuut van dit jaar hebben enkel betrekking op de opzegtermijnen en de carensdag. Er bestaan dus nog andere verschillen tussen deze twee statuten, en bedienden en arbeiders bestaan nog.
  • Er zijn geen verschillen in functie van het werkregime, de leeftijd, de anciënniteit, het geslacht van de werknemer en het al dan niet uitoefenen van een leidinggevende functie.

17% van de Belgische werknemers zegt dat ze zowel kunnen kiezen waar als wanneer ze werken; vooral mannen, werknemers onder de 50 jaar en hoger opgeleiden.

De grootte van de organisatie bepaalt niet of werknemers kunnen flexwerken. De ligging van de organisatie en de sector bepalen wel de flexibiliteit over de werkuren, maar niet over de werkplaats. Zo laten kantoren in Waals-Brabant en de IT- en dienstensector de grootste vrijheid in het kiezen van de werkuren.

 

Effecten van flexwerk op bedrijf en werknemer

Het onderzoek van Securex toont ook aan dat de organisaties die flexibele werkuren aanbieden innovatiever zijn. Ze rapporteren een betere marktpositie dan hun concurrenten, maar enkel als de cultuur werknemergericht is. Ze rapporteren ook een hogere winst op voorwaarde dat er meer vrouwelijke dan mannelijke werknemers tewerkgesteld zijn. In organisaties met een weinig bureaucratische cultuur die flexibele uren aanbieden, zijn medewerkers over het algemeen meer tevreden.

Ook organisaties die hun werknemers telewerk aanbieden, rapporteren een betere marktprestatie en zijn innovatiever. Opvallend is dat deze effecten er enkel zijn als er een hoger percentage vrouwen werkt in de organisatie. Vooral grote bedrijven merken een hogere winst als ze telewerken toelaten. Telewerken zorgt daarnaast ook voor een hogere werknemerstevredenheid (los van andere bedrijfskenmerken).

De werknemers (zowel arbeiders als bedienden) die flexibel kunnen werken, rapporteren minder stress, minder fysieke klachten, meer plezier op het werk, meer motivatie en zijn minder geneigd om hun werkgever te verlaten (cf. infografiek).

 

Flexibele werknemer? Stabielere resultaten!

De positieve effecten op organisatieniveau kunnen gezien worden als een onmiddellijk gevolg van de effecten die tijd- en plaatsonafhankelijk werken met zich meebrengen voor de individuele werknemer.

Emely Theerlynck, HR Research Expert bij Securex:

De baten voor de organisatie en voor de werknemer zijn vaak onlosmakelijk met elkaar verbonden. Wanneer medewerkers de mogelijkheid krijgen om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken, zijn ze vaak meer tevreden en betrokken. Hierdoor wordt de werknemer productiever en meer klantgericht, met een blijere klant en betere  financiële resultaten tot gevolg.

Frederik Anseel, professor Industriële en Organisatiepsychologie UGent voegt toe:

Het onderzoek toont duidelijk de relatie aan tussen tijd- en plaatsonafhankelijk werken, tevreden, gezonde werknemers die lang aan de slag willen blijven, en positievere bedrijfsresultaten. Ook al hangt de relatie tussen flexwerk en bedrijfsresultaten af van het type werknemer, de bedrijfscultuur en de grootte van de organisatie. Helaas is flexwerk voor veel Belgische werknemers nog geen realiteit vandaag.

 

Over het onderzoek

Voor dit onderzoek werken we met 2 steekproeven, een steekproef van werknemers en een steekproef van werkgevers.

Steekproef 1: een representatief staal werkende Belgen.

2088 loontrekkende werknemers uit de Belgische arbeidsmarkt namen in het voorjaar (februari en maart) van 2013 deel aan de studie. De steekproef werd representatief gemaakt voor een aantal vooraf gekozen sociodemografische variabelen door gebruik te maken van een resampling procedure. Na deze resampling telde de steekproef 1318 respondenten. De verdeling van deze steekproef stemt voor de variabelen geslacht, leeftijd, regio en statuut overeen met de verdeling in de Belgische arbeidsmarkt (volgens gegevens van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid en de Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie (ADSEI) van de FOD Economie).

Steekproef 2: een divers staal Belgische werkgevers.

162 werkgevers uit de Belgische markt namen in 2014 (april – september) deel aan de studie. Verschillende sectoren en activiteiten werden hierin vertegenwoordigd. 51% van de bedrijven binnen deze steekproef heeft als hoofdactiviteit in België de verkoop van producten of diensten en het bieden van administratieve ondersteuning. Het uitvoeren van zorg is voor 6% van de bedrijven binnen de steekproef de hoofdactiviteit. De resterende bedrijven (43%) zijn industriële bedrijven die in België activiteiten uitvoeren gerelateerd aan productie, bouw of transport. Deze data-inzameling gebeurde in het kader van de Securex Leerstoel opgericht aan de Universiteit Gent en maakt deel uit van een groter longitudinaal onderzoek waarbij het effect van HR-praktijken en personalisering van werk op bedrijfsresultaten wordt nagegaan. Het betreft geen representatieve steekproef van Belgische werkgevers en maakt het dus niet mogelijk een volledig beeld te geven van het gebruik van tijd- en plaatsonafhankelijk werken in België.

 

De Securex Leerstoel

De Securex Leerstoel werd op 29 oktober 2013 opgericht in de schoot van de Universiteit Gent met als titel ‘Working in the 21st century: Creating business results through a personalized organization’. De doelstellingen van de Securex Leerstoel zijn enerzijds het nagaan in welke mate en onder welke omstandigheden de personalisatie van jobs kan bijdragen tot meer werkbaar en zinvoller werk. Ook de impact van deze strategie op de resultaten van de bedrijven zal worden bestudeerd. Kunnen gepersonaliseerde jobs bijdragen tot een competitief voordeel voor ondernemingen? Anderzijds willen de UGent en Securex het debat over motiverende jobs in de 21ste eeuw beter wetenschappelijk onderbouwen en zelf op een proactieve en constructieve manier vormgeven.