Meer dan 1 op 5 Belgische werknemers verveelt zich wel eens op het werk

21% van de Belgische werknemers verveelt zich wel eens op het werk. En een werknemer die zich verveelt, heeft een hoger risico op een bore-out. Onderzoek van Securex wijst uit dat 5,6% van de Belgische werknemers dit verhoogd risico heeft. Grote ondernemingen zijn meer vatbaar voor bore-outs. “Een bore-out is in de eerste plaats een motivatieprobleem, maar dat wil niet zeggen dat men de risico’s en gevolgen mag onderschatten,” zegt HR Research expert Hermina Van Coillie.

Uit onderzoek van HR-specialist Securex blijkt dat meer dan 1 op 5 (21%) zich wel eens verveelt op het werk. 8% van de Belgische werknemers verveelt zich zelfs regelmatig. 10% vindt zijn werk saai en 8% niet zinvol. 19% van de Belgen ziet weinig uitdaging in zijn dagdagelijkse werktaak.

Wie zich verveelt, zijn werk saai of niet zinvol vindt en er ook geen uitdaging in ziet, vertoont volgens de onderzoekers een hogere kans op bore-out. Securex spreekt van een bore-out wanneer iemand hoger dan gemiddeld op deze 4 aspecten scoort (verveling, saai werk, geen zinvol werk en weinig uitdaging). Uit de cijfers blijkt dat 5,6% van de Belgische werknemers hieraan lijdt. Dit stemt overeen met eerder onderzoek van Prof. Dr. Hans De Witte, Gewoon Hoogleraar in de Arbeidspsychologie KU Leuven en lid van de Onderzoeksgroep Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie.

Hermina Van Coillie, HR Research Expert Securex: “Een bore-out is in de eerste plaats een motivatieprobleem. Werknemers met een bore-out geven aan dat ze niet ‘mogen’ werken, terwijl mensen met een burn-out eerder niet meer ‘kunnen’ werken. Het ene komt door chronische overbelasting, het andere door chronische onderbelasting en onderstimulering. Werknemers met een risico op een bore-out geven zelfs aan dat hun werk een negatieve invloed heeft op hun gezondheid. Ze kunnen zelfs ook meer stress ervaren dan iemand die zich niet verveelt of zijn werk niet saai vindt.”

Zeg geen burn-out tegen bore-out

We kunnen een onderscheid maken tussen werknemers met een bore-out, werknemers met een burn-out en geëngageerde medewerkers. Werknemers met een bore-out hebben weinig om handen, weinig werkdruk en ook weinig autonomie en kans om hun vaardigheden te benutten. Hun werk is met andere woorden te eenvoudig en te weinig stimulerend. Werknemers met een burn-out daarentegen hebben even weinig regelmogelijkheden, maar ervaren wel veel te veel werkstress. Geëngageerde werknemers hebben uitdagend werk. Zij ervaren ook veel werkstress, maar genieten voldoende autonomie om hiermee om te gaan.

Hans De Witte, Gewoon Hoogleraar Arbeidspsychologie KULeuven: “Een burn-out en een bore-out verschillen wel degelijk van elkaar, al is er ook gedeeltelijke overlap. Burn-out verwijst naar extreme uitputting; bij bore-out voelt men zich eerder lusteloos en apathisch. Wat gemeenschappelijk is, is dat ze hoog scoren op distantie en cynisme. In beide gevallen wenst men afstand te nemen van de job die als problematisch ervaren wordt.”

De gevolgen van een bore-out kunnen ernstig zijn

Wie aan een bore-out lijdt kan daarvan ernstige gevolgen ondervinden voor de gezondheid en het eigen welbevinden. Mensen met een hoog risico op bore-out zijn gemiddeld meer en langer afwezig dan wie geen risico heeft.

Grote ondernemingen lopen meer risico

Werknemers in grote organisaties (dat wil zeggen meer dan 1000 werknemers) hebben het grootste risico op een bore-out. Werknemers in middelgrote organisaties (100-999 werknemers) het laagste (8% vs. 4%). Jongere werknemers lopen meer risico dan oudere werknemers (7% vs. 2%). Wie ouder is dan 50 loopt minder risico. Hoe ouder de werknemer, hoe lager het risico. Wie geen leidinggeeft loopt ook een hoger risico dan leidinggevenden (6% vs. 4%).

Hoe kan je een bore-out tegengaan?

Een goede jobinhoud, waarin werknemers voldoende autonomie ervaren en hun vaardigheden ten volle kunnen benutten, zijn cruciaal. Preventie is terug te brengen tot de drie pijlers: Autonomie, Verbondenheid en Competentie. Wie veel autonomie (3% versus 15%), verbondenheid (3% versus 12%) ervaart, of zich competent voelt (5% of 17%) heeft minder risico op een bore-out dan wie dat weinig ervaart.

Hermina Van Coillie “In vorige onderzoeken toonden we al aan dat hard werken geen kwaad kan, tenminste indien dit beperkt blijft in tijd en niet extreem is. Hier gaan we verder: zorg ervoor dat uw medewerkers genoeg en zinvol werk hebben, met voldoende cognitieve uitdaging. En gun uw werknemers meer autonomie, bied jobs aan die aansluiten bij hun talenten en competenties, en zet in op een goede, open sfeer tussen de collega’s”.

Over het onderzoek

Deze studie werd uitgevoerd in het kader van ons tweejaarlijks benchmarkonderzoek. Hierin brengen we onder meer tevredenheid, stress, vitaliteit, engagement en duurzame inzetbaarheid van de Belgische werknemer in kaart. De data verzamelden we via online enquêtes. In 2017 namen 1552 loontrekkende werknemers deel. De steekproefverdeling stemt voor de variabelen geslacht, leeftijd, regio en statuut overeen met de verdeling in de Belgische arbeidsmarkt (volgens gegevens van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid en de Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie (ADSEI) van de FOD Economie). Om bore-out te meten ontwikkelden we zelf een schaal die bestaat uit 4 items. Hoog scoren (4, 5 of 6 op 6) op de 4 items betekent risico op bore-out. Voor de berekening van de percentages legden we de grens iets hoger, nl bij 5 op 6.