Pesterijen op werkvloer met een derde omhoog

Bijna 30% van de Belgische werknemers wordt vandaag geconfronteerd met grensoverschrijdend gedrag op het werk. Vooral pesterijen kennen op twee jaar tijd een belangrijke stijging met 35%. Dit blijkt uit het nieuwe, tweejaarlijkse onderzoek van HR-dienstverlener Securex bij 1.754 werknemers. Meestal duiden werknemers hun leidinggevende aan als dader van pesterijen, discriminatie of ongewenst seksueel gedrag. De gevolgen zijn niet min: werknemers die zich slachtoffer voelen, hebben meer kans om langer en vaker afwezig te zijn, verlaten gemakkelijker hun bedrijf en voelen zich minder in staat om tot de recent verhoogde pensioenleeftijd te werken.

1 op 3 geconfronteerd met grensoverschrijdend gedrag

Ruim 29% van de Belgische werknemers geeft aan met één of meerdere vormen van grensoverschrijdend gedrag te worden geconfronteerd. 19% stelt te maken te krijgen met agressie op de werkvloer, 14% geeft aan gepest te worden, nog eens 14% voelt zich gediscrimineerd en 2% voelt zich slachtoffer van ongewenst seksueel gedrag. Het aantal werknemers dat te maken heeft met grensoverschrijdend gedrag stijgt met 21% ten opzichte van 2013, toen het nog om 24% van de Belgische werknemers ging. De stijging is vooral te wijten aan de toegenomen pesterijen (+35%) en agressie (+21%) op de werkvloer. 

In 2 op 3 gevallen duidt de werknemer zijn leidinggevende aan als pester

14% van de werknemers voelt zich slachtoffer van pestgedrag. In 64% van de gevallen wordt de leidinggevende als pester aangeduid, in 30% is dat een collega, in 19% een groep collega’s en in 36% een externe persoon. Jongeren onder de 30 jaar voelen zich minder gepest dan oudere werknemers (8 vs 15%). Pesterijen vinden meer plaats in Wallonië en Brussel dan in Vlaanderen (19 en 18% vs 12%).

Eva Praet, senior consultant Health & Safety: “Dat werknemers vooral hun leidinggevende als dader aanduiden, heeft in vele gevallen te maken met de gezagsrelatie. Werknemers doen dit dan vaak uit onmacht of om te willen bewijzen dat de werkgever al lange tijd weet heeft van de situatie, maar er niets aan doet. Het feit dat er niets gebeurt, is vaak geen gevolg van onwil of kwaad opzet, maar eerder van een gebrek aan vaardigheden, tools en inzicht om het conflict op te lossen."

Agressie neemt licht toe, discriminatie en ongewenst seksueel gedrag stabiel

Ruim 19% van de werknemers zegt vandaag slachtoffer te zijn van agressie op de werkvloer, vaak door iemand buiten de firma, zoals een klant of een patiënt (46%). Hierdoor ligt het aantal slachtoffers van agressie ook hoger in sectoren waar werknemers veel contacten hebben met klanten of patiënten, zoals de publieke sector (23%, vs 17% in de private sector ). Bedienden geven meer aan slachtoffer van agressie te zijn dan arbeiders en kaderleden (20% vs 17%). Net zoals de pesterijen op de werkvloer, komt ook agressie meer in Wallonië voor dan in Vlaanderen en Brussel (24% vs 18 en 17%).

Er is geen wijziging in de cijfers voor discriminatie en ongewenst seksueel gedrag.  14% van de werknemers voelt zich gediscrimineerd, in de meeste gevallen door zijn leidinggevende (70%).

18% voelt zich door een collega gediscrimineerd, 19% door een groep collega’s en 10% door externen. Opnieuw is er meer discriminatie in Brussel en Wallonië dan in Vlaanderen (20 en 16% vs 12%).

Net als 2 jaar geleden voelt 2% van de werknemers zich slachtoffer van ongewenst seksueel gedrag, altijd door de leidinggevende (100%). 42% geeft aan dat dit bovendien ook door een collega gebeurde, 16% door een groep collega’s en 23% door een externe persoon. Ongewenst seksueel gedrag op het werk maakt meer dan dubbel zoveel slachtoffers bij vrouwen dan bij mannen. En ook meer bij twintigers dan bij oudere werknemers.

Heidi Verlinden, HR Research Expert: “Het stijgend aantal gevallen van pesterijen en agressie waar werknemers over getuigen, is onder meer het gevolg van de toenemende werkdruk en stress. Daarbij mag de impact van recente tendensen zoals thuiswerk en het steeds intensiever gebruik van smartphones en sociale media ook niet worden onderschat. Werknemers spreken minder met elkaar, lossen hun conflicten moeilijker op en zitten te weinig samen “just for fun”.

Langer en frequenter afwezig, meer verloop en sneller op pensioen

Werknemers die zich gepest, gediscrimineerd of slachtoffer voelen van agressie, lopen 2 tot bijna 3 keer meer risico om langer dan een maand afwezig te zijn van het werk dan werknemers die zich geen slachtoffer voelen. Vaak zijn zij ook meer frequent afwezig (3 of meer keer in 1 jaar) en is hun wens om op korte of lange termijn de huidige werkgever te verlaten groter dan bij werknemers die zich geen slachtoffer voelen.

Bovendien voelen werknemers die geconfronteerd worden met agressie zich minder in staat om lang te werken dan hun collega’s (tot 61 vs 62 jaar). Hetzelfde geldt voor werknemers die zich gediscrimineerd (60,3 vs 62) of gepest (60,6 vs 62) voelen. Deze laatste groep geeft ook aan minder lang te willen werken (59,0 vs 60,3).

Heidi Verlinden: “Dit onderzoek is brandend actueel want het toont aan dat de aanpak van grensoverschrijdend gedrag kan helpen om de recent verhoogde pensioenleeftijd haalbaarder te maken. Die aanpak maakt trouwens deel uit van de sensibilisatiecampagnes van de overheid en van de vernieuwde wetgeving sinds 2014 over psychosociale risico’s op het werk.”

Hoe kan een werkgever grensoverschrijdend gedrag aanpakken?

• Maak leidinggevenden en medewerkers competenter in het omgaan met conflicten en grensoverschrijdend gedrag. Het is belangrijk om zo vroeg mogelijk stressproblemen, frustraties en conflicten uit te klaren en aan te pakken, voor ze escaleren in grensoverschrijdend gedrag.

• Werk aan cultuurverandering: meer sociale steun, erkenning, rechtvaardigheid, autonomie en vertrouwen. Geef ook een duidelijk signaal dat u geen grensoverschrijdend gedrag tolereert. En handel hiernaar, want niet ingrijpen staat gelijk aan tolereren.

• Stimuleer uw werknemers om een beroep te doen op de vertrouwenspersoon. Zoek ook zelf ondersteuning bij uw (externe) preventieadviseur psychosociale aspecten. Bij voorkeur in een vroeg stadium van het interne conflict en dus niet slechts wanneer een werknemer schuldigen aanwijst in een “formeel verzoek”.