Werkgevers erkennen verantwoordelijkheid bij burn-out

Bijna 1 op 10 werknemers kampt met burn-out

In België ervaart bijna 2 op 3 (64%) werknemers stress op het werk. Dat is een stijging met 18,5% in vergelijking met 2010 (54%). Bijna alle werknemers die aangeven stress te ervaren, achten die schadelijk voor hun gezondheid (97%). We kunnen dus van ‘overmatige’ stress spreken. Bij ruim 1 op 4 (27%) van alle werknemers leidt dit tot meerdere spanningsklachten. Voorbeelden van spanningsklachten zijn hoofdpijn, hartkloppingen, slapeloosheid, concentratieverlies, neerslachtigheid, snel kwaad worden… In het ergste geval mondt stress uit in overspannenheid of zelfs een burn-out. Bij werknemers met een burn-out, en dus met structurele stress, is de batterij leeg, met vaak als gevolg een negatieve houding tegenover bijvoorbeeld collega’s en klanten.

Uit het onderzoek blijkt dat bijna 1 op 10 werknemers met een reële burn-out kampt (9,2%). Opvallend is dat kort geschoolden meer spanningsklachten door stress ondervinden dan lang geschoolden (31% versus 24%). Dit verschil heeft te maken met de mate van autonomie in de job. Door bijvoorbeeld minder inspraak, flexibiliteit en zicht op context en organisatie, ervaren kort geschoolden meer stress.

Vooral grote organisaties (83%), met meer dan 500 werknemers, kennen de laatste 5 jaar een stijging van het aantal burn-outs, tegenover 52% van de kleine organisaties. De HR-verantwoordelijken schatten er dat 10,4% van de werknemers afwezig is wegens burn-out of dreigt zich om die reden ziek te melden. Bij kleine organisaties ligt dit cijfer lager, namelijk 5,7% van de werknemers. De gevolgen van burn-out, met langdurig absenteïsme op kop, zijn echter niet te onderschatten. Gemiddeld is een werknemer bij burn-out 96 dagen thuis of bijna 5 maanden afwezig, volgens de HR-verantwoordelijken.

De totale meerkost voor de werkgever per werknemer met burn-out, en dus met verlaagde performantie en klantenservice, kan oplopen tot meer dan 20.000 euro. En dat kan het dubbele worden bij overgang naar 2 maanden gewaarborgd loon. Dat organisaties een stressbeleid voeren, wordt dus steeds meer een noodzaak.

Werkgevers erkennen verantwoordelijkheid

Ruim 95% van de werkgevers erkent dat ze een belangrijke verantwoordelijkheid draagt in de hele burn-out problematiek. Volgens hen ligt minstens de helft van de oorzaken van burn-out in de eigen organisatie. Voor bijna 8 op 10 van de werkgevers (77%) is de toename van werknemers met burn-out te wijten aan een stijging van de werkdruk. Ongeveer 1 op 2 (46%) werkgevers wijst naar het fenomeen van quasi permanente bereikbaarheid dankzij het gebruik van de moderne communicatiemedia. Ook de enorme informatiestroom en de talrijke keuzemogelijkheden waarmee de werknemer vandaag wordt geconfronteerd, ligt volgens 41% van de werkgevers mee aan de oorsprong van het stijgend aantal burn-outs.

Uit onze bevraging van werknemers blijkt ook dat de ervaren werkdruk in drie jaar tijd significant is gestegen (+8%). Daarnaast stellen we meer belastende woon-werkverplaatsingen vast (+8%), en meer fysieke werkbelasting (+7%). Dit laatste vindt vermoedelijk zijn verklaring in de stijgende gemiddelde leeftijd van werknemers.

Stressbeleid werpt vruchten af

Bijna de helft van de grote organisaties (47%) en 1 op 4 van de kleine organisaties voert een burn-outbeleid, hetzij specifiek, hetzij in het kader van een bredere aanpak van stress of langdurige afwezigheden. En met succes, want burn-out bewuste organisaties slagen erin het aantal gevallen te reduceren. Vanaf dit jaar zullen de meeste grote organisaties (8 op 10) en ook vele kleine organisaties (6 op 10) concrete maatregelen tegen burn-out nemen, athans, dat is hun voornemen.  

Inderdaad, de nieuwe wetgeving, sinds 1 september 2014 van kracht, geeft ondernemingen de ruimte om werknemers met stress en burn-out te ondersteunen. Maar slechts 28% van de werkgevers ziet deze nieuwe wetgeving als een succesverhaal voor burn-out. Zowel grote (67%) als kleine organisaties (74%) willen een stap verder gaan en pleiten voor werk op maat van de vaardigheden en interesse van de medewerker om de kans op een burn-out te verkleinen. Daarnaast blijken werkgevers met oog voor de gezondheid, de competentieontwikkeling en het engagement van hun medewerkers, minder geplaagd door een stijgend aantal burn-out gevallen, en er ook minder te registreren.

Heidi Verlinden, HR Reseach Expert: “Dat werkgevers zich mede-eigenaar voelen van het probleem burn-out is goed nieuws. Hier ligt een mooie uitdaging voor HR-verantwoordelijken. Zij kunnen hun organisatie sensibiliseren en helpen om op een ‘andere’ manier met het gegeven loopbaan om te gaan. Door werknemers zelf hun gezondheid, competentieontwikkeling en engagement te laten beoordelen. Door loopbaangesprekken te voeren en opportuniteiten binnen én buiten de organisatie te bespreken. En door ook functies en functiebeschrijvingen anders te bekijken, kunnen zij taken en opdrachten aanpassen aan de passie en talenten van mensen. Kernvragen daarbij zijn: Wat geeft energie? Wat vreet energie?”

Ralph Corbey, Preventieadviseur-Bedrijfsarts: “Het is belangrijk dat werkgevers oog blijven houden voor de draagkracht van iedere mens en de manier waarop hun mensen met stress kunnen omgaan. Vroegtijdige herkenning van deze mechanismen bij medewerkers die dreigen uit te vallen door stress, gekoppeld aan een persoonlijke opvang met informatie, duiding, juiste verwijzing en ondersteuning vanuit de werkomgeving zijn wezenlijke elementen van een goed preventiebeleid.”

Over het onderzoek

Voor dit onderzoek werken we met 2 steekproeven, een steekproef van werknemers en een steekproef van werkgevers.

Steekproef 1: een representatief staal werkende Belgen.

2088 loontrekkende werknemers uit de Belgische arbeidsmarkt namen in het voorjaar (februari en maart) van 2013 deel aan de studie. De steekproef werd representatief gemaakt voor de vermelde socio-demografische variabelen door gebruik te maken van een resampling procedure. Na resampling telde de steekproef 1318 respondenten. De verdeling van deze steekproef stemt voor de variabelen geslacht, leeftijd, regio en statuut overeen met de verdeling in de Belgische arbeidsmarkt (volgens gegevens van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid en de Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie (ADSEI) van de FOD Economie).

Deze studie gebeurde in het kader van het Securex benchmarkonderzoek. De data verzamelden we met online enquêtes. Hierin brengen we onder meer de tevredenheid, stress, engagement en duurzame inzetbaarheid van de Belgische werknemer in kaart. 

Steekproef 2: een divers staal Belgische werkgevers.

595 HR Directors en HR managers werden bevraagd in oktober 2014. Na resampling bleven hiervan 544 respondenten over. De onderverdeling private en publieke sector in deze steekproef is hierdoor representatief voor de verdeling in België. 38% van de werkgevers in de steekproef is actief in de industrie (secundaire sector), 46% in de commerciële dienstverlening (tertiaire sector) en 16% in de niet-commerciële dienstverlening (quartaire sector). Kleine organisaties met minder dan 20 werknemers zijn sterk ondervertegenwoordigd in de steekproef. Wanneer de resultaten van dit onderzoek significant verschillen tussen grote en kleine ondernemingen geven we een gewogen gemiddelde of een cijfer per categorie.