Wie werkt omdat het moet, is dubbel zo vaak afwezig

• Liefst 1 op 5 (22%) van zij die enkel werken omdat het moet, is minstens 21 dagen afwezig door ziekte of privéongeval – bij zij die die werken omdat ze het willen, is dat slechts 1 op 10
• Werknemers die werken omdat het moet, zullen zich heel wat vaker ziek melden zonder dat ze echt ziek zijn (17% vs. 10%).
• Werknemers die werken omdat het moet, lopen veel meer risico op een burn-out (49%) dan zij die werken omdat ze het willen (7%)
• Wie werkt omdat hij wil (uit goesting) is bereid om 4 jaar langer te werken dan wie werkt omdat het moet
• Leidinggevende speelt een sleutelrol in verhogen van autonome motivatie en in de strijd tegen absenteïsme en burn-out

Wie werkt omdat hij dat zelf wil is minder ziek, loopt minder risico op burn-out, is minder snel van plan om van werkgever te veranderen en is bereid om 4 jaar langer te werken dan wie werkt omdat het moet. Dat blijkt uit een nieuwe studie van Securex. De leidinggevende speelt een sleutelrol in het verhogen van de ‘ik wil werken’-motivatie. Tot een vijfde (20%) van deze motivatie hangt af van diens rol. “Als het de overheid menens is om langdurig absenteïsme aan te pakken, is het belangrijk bedrijven te ondersteunen bij het verbeteren van de kwaliteit van hun leiderschap,” zegt Hermina Van Coillie, HR Research Expert bij Securex.

Werken omdat men wil en niet omdat het moet, maakt het verschil

Iemand die autonoom gemotiveerd is, werkt omdat hij het wil en dus uit goesting of omdat hij zijn werk zinvol vindt. Die autonome motivatie wordt verhoogd door het vervullen van drie universele basisbehoeften: zich autonoom (A) voelen in de job, zich verbonden (B) voelen met de collega’s op de werkplek en zich competent (C) voelen in de job (ABC van de motivatie).

Hoe hoger de autonome motivatie van een werknemer, hoe minder hij afwezig is (zowel aantal meldingen als aantal dagen): werknemers die enkel werken omdat het moet, zijn dubbel zo lang afwezig dan hun collega’s. Liefst 1 op 5 (22%) van wie enkel werkt omdat het moet, is minstens 21 dagen afwezig door ziekte of privéongeval in vergelijking met 10% bij hun autonoom gemotiveerde collega’s. Het verhogen van de autonome motivatie verlaagt dus aanzienlijk het risico op langdurige afwezigheden. Bovendien is ook hun herstelbehoefte lager (40% vs. 60%).
​

Werknemers die werken omdat het moet, melden zich bovendien bijna dubbel zo vaak ziek zonder dat ze echt ziek zijn (17% vs. 10%).

Slechts 7% van de autonoom gemotiveerden loopt risico op een burn-out. Bij werknemers die enkel werken omdat het moet bijna de helft (49%): dat is liefst zeven keer meer. Werknemers die werken omdat het moet, hebben meer last van spanningsklachten en stress.

Tot slot zijn medewerkers die werken omdat ze dat zelf willen veel minder snel van plan om de organisatie te verlaten (8% vs. 16%). Uit de resultaten blijkt ook dat die werknemers bereid zijn gemiddeld 4 jaar langer te werken (tot 60 jaar) dan wie werkt omdat het moet (tot 56 jaar).

Hermina Van Coillie, HR Research Expert Securex: “Autonome motivatie heeft een ongelooflijk grote impact op het individu en de organisatiecultuur. En niet alleen op vlak van ziektemeldingen en burn-out, want autonome motivatie verbetert naast het algemeen welzijn en de fysieke en psychologische gezondheid van de werknemer ook bijvoorbeeld de creativiteit, betrokkenheid op de werkplek en de economische gezondheid van de organisatie.”

Leidinggevende is cruciale schakel in verhogen motivatie

De leidinggevende speelt een cruciale rol in het verhogen van de autonome motivatie van de werknemer en zo ook in het verlagen van de kans op langdurige afwezigheid, burn-out en stress. Uit het onderzoek van Securex blijkt dat tot een vijfde (20%) van de autonome motivatie van een werknemer verklaard kan worden door het leiderschap van zijn overste(n). Een leidinggevende heeft dus veel meer impact op verschijnselen zoals absenteïsme, burn-out en personeelsverloop dan men doorgaans denkt.

Leiderschap dat autonome motivatie verhoogt, noemen we verbindend leiderschap. Bedrijven en overheid kunnen leiders ondersteunen in het verhogen van de kwaliteit van hun leidinggeven.

Diane Hulsbosch, Business Unit Director HR Consulting bij Securex: “Dit ‘verbindend’ leiderschap laat toe elementen uit de externe en interne context te verbinden met de behoeftes van de werknemer. Leiderschap dat gestoeld is op het verhogen van autonomie, betrokkenheid en competenties kan een doeltreffend wapen zijn in de strijd tegen absenteïsme, de war for talent en burn-outs.”

Meer informatie vindt u in het focus rapport

Over het onderzoek

Voor dit onderzoek baseerden we ons op een representatieve steekproef bestaande uit 1500 respondenten, waarvan 302 leidinggevenden en 1198 medewerkers. Uit een vergelijking met de RSZ-populatiegegevens blijkt dat onze steekproef de Belgische arbeidsmarkt weerspiegelt voor geslacht, leeftijd, regio en statuut. De bevraging werd online uitgevoerd door een marktonderzoeksbureau en vond plaats in juli en augustus 2018.

Zelfstandigen, stagiairs en werknemers met een leercontract werden in deze studie niet bevraagd omdat we vooral de nadruk willen leggen op hoe medewerkers de leiderschapskwaliteiten van hun leidinggevende ervaren. Leidinggevenden en medewerkers werden onafhankelijk van elkaar bevraagd, wat wil zeggen dat er geen koppeling bestaat tussen de leidinggevenden en medewerkers in onze steekproef.