La transparence des salaires est cruciale : Un nouveau collègue gagne-t-il plus ? Le risque de changer d'emploi double

Bruxelles, 19/06/2025 - L'arrivée d'un nouveau collègue occupant le même poste et percevant un salaire plus élevé peut doubler le risque de rotation du personnel.. C'est ce qui ressort d'une nouvelle enquête menée par le prestataire de services RH Securex. Pas moins de 20,3 % des travailleurs qui ont découvert qu'un nouveau collègue au même poste gagnait plus envisagent de chercher un autre emploi à court terme. Ce pourcentage est deux fois supérieur à celui des travailleurs qui n'ont pas eu cette expérience (10,8 %). Ce constat est d'autant plus pertinent que la nouvelle législation européenne sur la transparence salariale¹ devrait entrer en vigueur en Belgique d'ici un an - au plus tard en juin 2026.

Anticiper les nouvelles obligations en matière de transparence

L'étude de Securex révèle qu'un travailleur belge sur quatre (25,7%) a déjà comparé son salaire avec celui d'un collègue. Les comparaisons portent principalement sur l’enveloppe salariale totale, puis sur le salaire brut et/ou net, le salaire horaire et les éventuels avantages extralégaux tels qu'une voiture de société, les chèques-repas, les primes et les congés.

Cependant, près de la moitié des travailleurs belges (45,1 %) déclarent explicitement qu'ils n'ont pas besoin de comparer les salaires. Ils n'éprouvent pas ce besoin parce qu'ils sont tout simplement satisfaits de ce qu'ils gagnent, ne trouvent pas cela pertinent ou considèrent qu’il s’agit d’une question privée. Comparer les salaires est souvent perçu comme inutile, voire nuisible : cela peut entraîner de la jalousie, de la frustration ou de la démotivation, sans que rien ne change.

"La nouvelle législation sur la transparence des salaires pose des défis, mais offre aussi aux entreprises l'occasion de revoir et d'améliorer leurs politiques de rémunération", déclare Joëlle Boutefeu, Senior HR Consultant chez Securex. "Il est important de profiter de cet élan et de travailler sur des stratégies pour créer des structures de rémunération équitables et transparentes. Cela peut avoir un impact positif tant pour les employeurs que pour les travailleurs. La législation sur la transparence des salaires offre une opportunité et un cadre pour une communication ouverte au sein des organisations, ce qui peut également répondre aux préoccupations des travailleurs."

Écart salarial avec les nouveaux collègues ? Deux fois plus d'intention de quitter l'entreprise

En Belgique, un travailleur sur six (16,6 %) a déjà découvert qu'un nouveau collègue, à poste équivalent, gagnait plus.

"Recruter les bons talents reste une tâche difficile pour de nombreuses entreprises. Il est alors tentant d'attirer des candidats qualifiés en leur offrant une rémunération plus élevée. Cette stratégie peut fonctionner à court terme, mais comporte des risques pour la rétention des travailleurs avec une plus grande ancienneté au sein de l'entreprise", déclare Nathalie Mertens, Managing Partner Consulting chez Securex.

20,3 % des travailleurs qui ont découvert qu'un nouveau collègue recruté à un poste équivalent gagnait davantage ont l'intention de changer d'employeur à court terme (contre 10,8 % de ceux qui n'ont pas eu cette expérience). En outre, 28,5 % des travailleurs ont indiqué leur intention de changer d'employeur à long terme (contre 17,1 %).

"Lorsque la législation sur la transparence des salaires sera appliquée, les travailleurs seront plus enclins à comparer leurs salaires et à identifier, le cas échéant, un écart de rémunération. Néanmoins, une communication ouverte sur les salaires est une opportunité pour les entreprises de construire des relations plus fortes avec leurs travailleurs", déclare Nathalie Mertens. "En clarifiant également les critères objectifs qui influencent la détermination des salaires, les employeurs peuvent créer une culture de confiance et d'équité. Cela peut contribuer à un climat de travail plus positif et à la rétention des talents. Il est toutefois important que les managers se sentent suffisamment soutenus, grâce à un éventuel coaching et à une formation, pour entamer les discussions sur les salaires avec les travailleurs."

Ceci est nécessaire : 6 travailleurs sur 10 (62,4 %) déclarent que leur employeur ne leur fournit aucune information ou des informations peu claires sur les critères utilisés par l'entreprise pour fixer les salaires et les augmentations salariales.

Grandes entreprises et jeunes travailleurs ​

Un écart notable est observé entre les grandes et les petites entreprises. Les salaires sont plus souvent comparés entre des postes équivalents dans les grandes entreprises de 200 travailleurs ou plus (28,8 %) que dans les petites entreprises (22,2 %). Cela peut s'expliquer en partie par le fait qu'il y a plus de collègues dans des fonctions équivalentes dans les grandes entreprises, ce qui facilite les comparaisons.

Ce sont surtout les jeunes travailleurs qui comparent leurs salaires. Non seulement avec ceux de leurs collègues occupant un poste équivalent, mais également avec ceux de collègues occupant d'autres fonctions : d’ailleurs, 16,9 % ont déjà effectué cette comparaison, contre 5,2 % des travailleurs âgés de 25 ans et plus. Les jeunes travailleurs ont probablement encore plus de raisons que leurs collègues plus âgés de comparer leur salaire avec celui d'autres fonctions : non seulement la question de savoir s’ils sont rémunérés équitablement les intéresse, mais ils se demandent aussi, plus encore que les travailleurs plus âgés, quels autres emplois pourraient être intéressants et vers quels emplois il serait intéressant d'évoluer.

À propos de l'enquête

Le prestataire de services RH Securex a interrogé un échantillon de 1.482 travailleurs, tirés au hasard de la population active belge en avril 2024 pour une enquête en ligne réalisée par un bureau de sondage externe. L'échantillon est représentatif du marché du travail belge en termes de genre, d'âge, de statut et de région, et comprend à la fois des employés du secteur privé et du secteur public. Par « représentatif », on entend que la répartition de l'échantillon selon le genre, l'âge et la région diffère au maximum de 2,5 points de pourcentage par rapport à la répartition de la population active.