Le travail flexible, facteur déterminant pour une carrière plus longue

En ayant la possibilité de choisir où et quand ils travaillent, les travailleurs se sentent en mesure de rester plus longtemps actifs sur le marché du travail

Près de 9 travailleurs sur 10 qui peuvent choisir leur lieu de travail se sentent en mesure de rester plus longtemps actifs sur le marché du travail (86 % contre 74 % d’entre eux qui ont moins le choix concernant le travail indépendant du lieu) et 8 sur 10 veulent aussi rester actifs le plus longtemps possible (81 % contre 71 %).

Pour les travailleurs qui peuvent choisir quand ils travaillent, cette tendance est identique : 86 % d’entre eux pensent pouvoir être actifs longtemps (contre seulement 74 % de travailleurs qui ont moins voix au chapitre). Les travailleurs flexibles qui peuvent opter pour un travail indépendant du temps se sentent non seulement en mesure de continuer à travailler plus longtemps, ils le veulent en outre aussi : 79 % contre 72 %.

Il est frappant que vouloir et pouvoir travailler plus longtemps est influencé par l’âge et le statut du travailleur, mais que pouvoir choisir quand et où on travaille a un effet encore plus important.

Plus de la moitié des travailleurs ressent n’avoir que peu ou pas voix au chapitre concernant le lieu et les heures de travail

56 % des travailleurs belges indiquent n’avoir que peu ou pas de flexibilité concernant le lieu et les heures de travail. 3 sur 10 peuvent choisir où ils travaillent, 31 % peuvent choisir quand ils travaillent et seulement 17 % ont leur mot à dire quant au  lieu  et aux heures de travail.

30 % des travailleurs disent pouvoir choisir leur lieu de travail.

• Les hommes (33 %) ont plus souvent le choix que les femmes (27 %)
• Les plus de 50 ans ont moins le choix que leurs collègues plus jeunes (25 % contre 32 %)
• Les cadres sont aussi plus libres que les employés et les ouvriers (47 % contre 29 %)
• 35 % des dirigeants peuvent choisir où ils travaillent contre 28 % chez les non-dirigeants

31 % peuvent choisir quand ils travaillent.

• Les personnes de formation supérieure peuvent travailler plus indépendamment du temps que celles d’une formation inférieure (36 % contre 24 %).
• Les cadres peuvent travailler de manière plus indépendante du temps que les employés et les employés plus que les ouvriers (52 % contre 32 % et contre 21 %, respectivement). N.B. Les changements à l’occasion du statut unique de cette année ont uniquement trait aux délais de préavis et au jour de carence. Il existe donc encore d’autres différences entre ces deux statuts et les employés, de même que les ouvriers, existent toujours.
• Il n’y a pas de différences en fonction du régime de travail, de l’âge, de l’ancienneté, du sexe du travailleur et du fait ou non d’occuper une fonction dirigeante.

17 % des travailleurs belges disent pouvoir choisir où et quand ils travaillent ; principalement les hommes, les travailleurs de moins de 50 ans et les personnes de formation supérieure.

La taille de l’organisation ne détermine pas le travail flexible des travailleurs. La situation de l’organisation et le secteur déterminent toutefois la flexibilité des heures de travail, mais non du lieu de travail. C’est ainsi que les bureaux du Brabant wallon et le secteur de l’informatique et des services laissent la plus grande liberté quant au choix des heures de travail.

Effets du travail flexible sur l’entreprise et le travailleur

L’enquête de Securex a également montré que les organisations qui proposent des heures de travail flexibles sont plus innovantes. Elles signalent une meilleure position sur le marché que leurs concurrentes, mais uniquement si la culture est axée sur le travailleur. Elles indiquent  aussi un bénéfice plus élevé à la condition d’employer plus de travailleurs féminins que de travailleurs masculins. Dans les organisations avec une culture peu bureaucratique qui proposent des heures flexibles, les travailleurs sont généralement plus satisfaits.

De même, les organisations qui proposent le télétravail à leurs travailleurs signalent de meilleures performances sur le marché et sont plus innovantes. Notons que ces effets ne sont présents que si un pourcentage plus élevé de femmes travaille dans l’organisation. Ce sont surtout les entreprises qui remarquent un gain plus élevé si elles autorisent le télétravail. Le télétravail entraîne en outre une satisfaction plus élevée des travailleurs (indépendamment d’autres caractéristiques d’entreprise).

Les travailleurs (tant les ouvriers que les employés), qui peuvent travailler de manière flexible, signalent moins de stress, moins de plaintes physiques, plus de plaisir au travail, plus de motivation et sont moins enclins à quitter leur employeur (voir l’infographie).

Travailleur flexible ? Résultats plus stables !

Les effets positifs au niveau de l’organisation peuvent être considérés comme une conséquence immédiate des effets entraînés par un travail indépendant du temps et du lieu pour le travailleur individuel.

Emely Theerlynck, HR Research Expert chez Securex :

« Les avantages pour l’organisation et pour le travailleur sont souvent liés entre eux de manière indissociable. Lorsque les travailleurs ont la possibilité de travailler indépendamment du temps et du lieu, ils sont souvent plus satisfaits et plus impliqués. Il s’ensuit que le travailleur devient plus productif et davantage orienté client, avec comme conséquence un client plus satisfait et de meilleurs résultats financiers. »

Frederik Anseel, professeur de psychologie industrielle et d’organisation à l’Université de Gand, ajoute :

« L’enquête montre clairement la relation entre un travail indépendant du lieu et du temps, des travailleurs satisfaits et en bonne santé qui veulent rester longtemps au travail, et des résultats d’entreprise plus positifs. Même si la relation entre le travail flexible et les résultats d’entreprise dépend du type de travailleur, de la culture d’entreprise et de la taille de l’organisation. Hélas, le travail flexible n’est pas encore une réalité aujourd’hui pour de nombreux travailleurs belges. »

A propos de l’enquête

Pour cette enquête, nous travaillons avec 2 échantillons : un échantillon de travailleurs et un échantillon d’employeurs.

Echantillon 1 : un échantillon représentatif des Belges qui travaillent.

2088 travailleurs salariés du marché belge du travail ont participé à l’étude au printemps (février et mars) 2013. L’échantillon a été rendu représentatif pour un certain nombre de variables socio-démographiques pré-établies en utilisant une procédure de resampling. Après ce resampling, l’échantillon comptait 1318 personnes interrogées. La répartition de cet échantillon correspond, pour les variables sexe, âge, région et statut, à la répartition sur le marché belge du travail (selon les données de l’Office national de sécurité sociale et de la Direction générale Statistique et Information économique (DGSIE) du SPF Economie).

Echantillon 2 : un échantillon diversifié d’employeurs belges.

162 employeurs du marché belge ont participé à l’étude en 2014 (avril – septembre). Différents secteurs et activités ont été représentés dans cette étude. 51 % des entreprises au sein de cet échantillon ont pour activité principale en Belgique la vente de produits et de services et l’offre d’un support administratif. La prestation de soins est l’activité principale pour 6 % des entreprises de l’échantillon. Les entreprises restantes (43 %) sont des entreprises industrielles qui exercent en Belgique des activités liées à la production, à la construction ou au transport. Cette collecte de données a eu lieu dans le cadre de la Chaire Securex créée à l’Université de Gand et fait partie d’une enquête longitudinale plus étendue vérifiant l’effet des pratiques RH et de la personnalisation du travail sur les résultats d’entreprise. Il ne s’agit pas d’un échantillon représentatif des employeurs belges et ceci ne permet donc pas de donner une image complète de la pratique du travail indépendamment du lieu et du temps en Belgique.

La Chaire Securex

La Chaire Securex a été créée le 29 octobre 2013 au sein de l’Université de Gand sous le titre « Working in the 21st century: Creating business results through a personalized organization ». Les objectifs de la Chaire Securex sont, d’une part, la vérification de la mesure dans laquelle et des conditions dans lesquelles la personnalisation des emplois peut contribuer à un travail mieux réalisable et plus rationnel. De même, l’impact de cette stratégie sur les résultats des entreprises sera étudié. Des jobs personnalisés peuvent-ils contribuer à un avantage compétitif pour les entreprises ? D’autre part, l’UGent et Securex veulent fonder le débat sur les tâches motivantes du 21e siècle sur une base plus scientifique et mettre en place une méthode proactive et constructive.