Les employeurs reconnaissent porter une responsabilité dans le burn-out

Moins de burn-outs grâce à un travail sur mesure

Mardi 27 janvier 2015 — Bruxelles, le 27 janvier 2015 – Deux travailleurs belges sur trois ressentent un excès de stress au travail, provoquant chez un travailleur sur quatre plusieurs symptômes, tels que des maux de tête, des troubles du sommeil et une perte de concentration. Enfin, un sur dix sombre dans un burn-out réel. Ce n’est pas rien. Si les travailleurs ont conscience qu’il faut que les choses changent, les employeurs belges se sentent également responsables. Il s’agit d’un élément positif, puisqu’une étude du prestataire de services RH Securex montre qu’une attention pour le burn-out s’avère payante et mener une bonne politique à cet égard l’est encore davantage.

Près de 1 travailleur sur 10 souffre de burn-out

En Belgique, près de 2 travailleurs sur 3 (64 %) ressentent du stress au travail, soit une augmentation de 18,5 % par rapport à 2010 (54 %). Pratiquement tous les travailleurs qui disent ressentir du stress estiment que celui-ci porte préjudice à leur santé (97 %). On peut donc parler de stress « excessif », qui provoque des troubles chez plus de 1 travailleur sur 4 (27 %), tels que les maux de tête, les palpitations, l’insomnie, les troubles de la concentration, la dépression, les accès de colère rapides… Dans le pire des cas, ce stress débouche sur le surmenage, voire le burn-out. Les travailleurs victimes de burn-out, et donc de stress structurel, sont épuisés et adoptent généralement une attitude négative envers leurs collègues et clients, par exemple.

L’étude montre que près de 1 travailleur sur 10 souffre de burn-out réel (9,2 %). On constate que les personnes peu qualifiées ressentent plus de troubles liés au stress que les personnes très qualifiées (31 % contre 24 %). Cette différence s’explique par le niveau d’autonomie dans leur fonction. En effet, les personnes peu qualifiées sont davantage touchées par le stress par manque de droit de parole, de flexibilité et de connaissance du contexte et de l’organisation.

Ces 5 dernières années, ce sont surtout les grandes entreprises (83 %) de plus de 500 travailleurs qui ont connu une augmentation du nombre de burn-outs, contre 52 % des petites entreprises. Les responsables RH estiment que 10,4 % des travailleurs sont absents ou risquent de l’être en raison d’un burn-out. Ce pourcentage est plus bas dans les petites entreprises (5,7 %). Cependant, il ne faut pas sous-estimer les conséquences du burn-out, avec l’absentéisme de longue durée en tête de liste. En moyenne, un travailleur souffrant de burn-out est absent pendant 96 jours, soit près de 5 mois, selon les responsables RH.

Le surcoût total pour l’employeur peut atteindre plus de 20 000 euros par travailleur souffrant de burn-out, qui réalise donc de moins bonnes performances et offre un service à la clientèle moins efficace. Ce surcoût pourrait même s’avérer doublement important en cas de passage à 2 mois de salaire garanti. Il est donc plus que nécessaire pour les entreprises de mener une politique liée au stress.

Les employeurs reconnaissent leur responsabilité

Plus de 95 % des employeurs reconnaissent avoir une responsabilité importante dans la problématique du burn-out. D’après eux, au moins la moitié des causes du burn-out trouvent leur origine au sein de l’entreprise. Pour près de 8 employeurs sur 10 (77 %), l’augmentation du nombre de burn-outs est due à une augmentation de la pression du travail. Environ 1 employeur sur 2 (46 %) fait référence au phénomène des médias de communication modernes qui impliquent une joignabilité quasi permanente. De même, selon 41 % des employeurs, l’origine de cette augmentation est également liée au flux d’informations considérable et aux nombreuses possibilités de choix auxquels le travailleur est actuellement confronté.

Notre enquête effectuée auprès des travailleurs révèle que la pression au travail ressentie connaît une hausse significative ces trois dernières années (+8 %). En outre, nous constatons des déplacements domicile-lieu de travail plus contraignants (+8 %) et une charge de travail physique plus importante (+7 %). Cette dernière constatation peut sans doute s’expliquer par l’augmentation de l’âge moyen des travailleurs.

Une politique de gestion du stress porte ses fruits

Près de la moitié des grandes entreprises (47 %) et 1 petite entreprise sur 4 mènent une politique de prévention du burn-out, soit spécifique, soit dans le cadre d’une stratégie plus large de gestion du stress ou des absences de longue durée. Et elles en récoltent les fruits, puisque les entreprises soucieuses de la problématique du burn-out parviennent à réduire le nombre de cas. À partir de cette année, la plupart des grandes entreprises (8 sur 10), mais aussi de nombreuses petites entreprises (6 sur 10) prendront des mesures concrètes contre le burn-out, ou du moins, en ont l’intention.  

En effet, la nouvelle législation entrée en vigueur le 1er septembre 2014, offre aux entreprises la possibilité de soutenir les travailleurs victimes de stress et de burn-out. Cependant, seuls 28 % des employeurs considèrent que cette nouvelle législation est efficace dans le cas du burn-out. Tant les grandes (67 %) que les petites entreprises (74 %) veulent aller plus loin et plaident pour du travail sur mesure, adapté aux compétences et à l’intérêt du travailleur, pour réduire le risque de burn-out. De plus, les employeurs soucieux de la santé, du développement des compétences et de l’engagement de leurs employés sont moins atteints et moins concernés par l’augmentation des cas de burn-out.

Heidi Verlinden, HR Reseach Expert : « Le fait que les employeurs se sentent coresponsables du problème du burn-out est une bonne chose. Il s’agit d’un beau défi à relever pour les responsables RH. Ils peuvent sensibiliser leur organisation et l’aider à gérer “différemment” la carrière : en demandant aux travailleurs d’évaluer eux-mêmes leur santé, leur développement de compétences et leur engagement, en menant des entretiens de carrière et en discutant des opportunités au sein et au-delà de l’entreprise. Mais ils peuvent aussi adapter les tâches et les missions à la passion et aux talents du travailleur en considérant les fonctions et les descriptions de fonction sous un autre angle. Pour ce faire, ils doivent se poser les questions essentielles : Qu’est-ce qui donne de l’énergie ? Qu’est-ce qui consomme de l’énergie ? »

Ralph Corbey, Conseiller en prévention-Médecin du travail : « Il est important que les employeurs tiennent compte des possibilités de chacun et de la manière dont leur personnel peut gérer le stress. Les éléments essentiels d’une bonne politique de prévention consistent à identifier ces mécanismes à un stade précoce chez les travailleurs qui risquent d’être absents en raison du stress et à y associer un accompagnement personnalisé grâce à des informations, à des explications, à un renvoi vers les personnes adéquates et à un soutien provenant du milieu professionnel. »

 

À propos de l’étude

Dans le cadre de cette étude, nous avons travaillé avec 2 panels : un panel de travailleurs et un panel d’employeurs.

Panel 1 : échantillon représentatif des Belges actifs.

2088 salariés issus du marché du travail belge ont participé à l’étude au printemps (février et mars) 2013. La représentativité du panel pour les variables sociodémographiques en question a été assurée par une procédure de rééchantillonnage, au terme de laquelle le panel comptait 1318 personnes. La répartition de ce panel correspond à la répartition sur le marché du travail belge pour les variables du sexe, de l’âge, de la région et du statut (d’après les données de l’Office national de sécurité sociale et de la Direction générale Statistique et Information économique (DGSIE) du SPF Économie).

Cette étude a été menée dans le cadre de l’étude de benchmarking de Securex. Les données ont été recueillies par le biais d’enquêtes en ligne, qui portaient sur la satisfaction, le stress, l’engagement et l’employabilité durable du travailleur belge. 

Panel 2 : échantillon varié d’employeurs belges.

595 directeurs et managers RH ont été interrogés en octobre 2014. Après rééchantillonnage, 544 d’entre eux ont été retenus. Par conséquent, la répartition entre le secteur privé et le secteur public de ce panel est représentative de la répartition en Belgique. 38 % des employeurs de ce panel sont actifs dans l’industrie (secteur secondaire), 46 % dans les services commerciaux (secteur tertiaire) et 16 % dans les services non commerciaux (secteur quaternaire). Les petites entreprises de moins de 20 travailleurs sont largement sous-représentées dans ce panel. Lorsque les résultats de cette étude divergent significativement entre les petites et les grandes entreprises, nous indiquons une moyenne pondérée ou un chiffre par catégorie. 

Ralph Corbey, conseiller en prévention-médecin du travail
Heidi Verlinden, HR Reseach Expert