Re-integratie van langdurig zieken gaat hand in hand met preventie

In de eerste helft van 2016 waren op een gemiddelde werkdag meer dan 7 op 100 werknemers afwezig wegens ziekte of een privéongeval. Meer bepaald het langdurig absenteïsme, waarbij werknemers minstens één jaar thuisblijven, steeg met 11% en kent dit jaar dus een vervolg op de sterke stijging van de afgelopen jaren. Dit blijkt uit de resultaten van het onderzoek van HR-dienstverlener Securex bij 24.690 werkgevers en 223.056 werknemers. In eerdere onderzoeken wees Securex al op de toenemende vergrijzing en chronische stress die aan de basis van deze voortschrijdende evolutie liggen. Een goed stressbeleid en re-integratiebeleid zijn vandaag meer dan ooit noodzakelijk, met de nadruk op een proactieve aanpak. Want effectieve preventie kan re-integratieprocedures overbodig maken. Dat de overheid vanaf 1 december start met het begeleiden van langdurig zieken naar werk is natuurlijk al een belangrijke stap vooruit.

Langdurig absenteïsme met 11% naar omhoog

Het totale ziektepercentage steeg van 7,07% in het eerste semester van 2015 naar 7,39% in hetzelfde semester van 2016. De structurele stijging van het absenteïsme zet zich dus ook dit jaar voort.

De afwezigheden van meer dan één jaar liggen aan de basis van deze evolutie. Het korte (minder dan een maand) en middellange (van 1 maand tot 1 jaar) ziektepercentage bleven stabiel (respectievelijk 2,32% en 2,00). Maar het lange ziektepercentage (meer dan 1 jaar afwezig) kent daarentegen in de eerste helft van 2016 een sterke stijging met 11% in vergelijking met het eerste semester van 2015. De gemiddelde duur van een afwezigheid is dan ook gestegen met iets meer dan 6%. Het aantal ziektemeldingen per werknemer daalde met 2%.

Lange afwezigheden komen zowel bij arbeiders als bij bedienden voor. Beide statuten kennen een betekenisvolle stijging van het aantal langdurig zieken, al is de stijging – net als vorig jaar – sterker bij arbeiders dan bij bedienden met respectievelijk +12% en +8%.

Door het optrekken van de wettelijke pensioenleeftijd groeit het aantal ervaren én nog actieve werknemers sneller bij arbeiders dan bij bedienden. Daardoor stijgt ook sneller het aantal arbeiders die vatbaar zijn voor langdurige ziekte.

Vooral werknemers tussen 30 en 34 jaar zijn in 2016 steeds meer langdurig ziek (+21% t.o.v. 2015). Maar ook bij werknemers tussen 35 tot 49 jaar neemt het lange ziektepercentage significant toe (tot +11% op 45-49 jaar). Vanaf 50 jaar is de stijging tussen 2015 en 2016 niet meer significant. Vooral de leeftijdsgroep met opgroeiende kinderen ziet het aantal lange afwezigheden sterk stijgen. Een slechte balans – of integratie – tussen werk en privé ligt vermoedelijk mee aan de basis van steeds meer chronische druk en stress. 

De cijfers tonen ook een verdubbeling van het aantal langdurig afwezigen tussen 50-54-jarigen en 55-59-jarigen en 60-64-jarigen: van 4,73% naar 8,75% en naar 17,23%. Er is een duidelijk verband tussen leeftijd en de kans op langdurige ziekte, maar vermoedelijk heeft dit ook te maken met het toenemend aantal leeftijdsgenoten die de voorbije jaren of zelfs vandaag nog - onder één of andere vorm van – met vervroegd pensioen konden vertrekken.

Vergrijzing en chronische stress belangrijkste oorzaken van langdurig absenteïsme

De nog steeds toenemende vergrijzing verklaart uiteraard voor een groot deel de stijging van het langdurig absenteïsme. De groep van ervaren werknemers is omvangrijk door de nog altijd talrijke beroepsactieve baby boomers en het verstrengen van de regels van het brugpensioen. Het aantal actieve vrouwen in deze groep groeit ook sterk en zij zijn meer langdurig afwezig dan hun mannelijke collega’s. In de toekomst zal de groep ervaren werknemers nog verder groeien als gevolg van het optrekken van de wettelijke pensioenleeftijd naar 67 jaar en het daaraan gekoppelde activatiebeleid van de overheid.

Uit de resultaten van onze tweejaarlijkse stressbarometer begin 2016 bleek dat alsmaar meer werknemers met chronische stress kampen. In twee jaar tijd (2013-2015) waren de fysieke en mentale spanningsklachten bij stresslijders met 30% gestegen. Deze nieuwe cijfers bevestigen de trends.

Wat kunnen organisaties vandaag doen om langdurige afwezigheden tegen te gaan? Reactief (1) en vooral ook proactief (2-4)?

1. Houd contact met uw afwezigen en start re-integratie zo vroeg mogelijk op

Volgens Europees onderzoek heeft 8 op 10 werknemers die 6 weken of langer afwezig zijn behoefte aan begeleiding om het werk te hervatten. En die begeleiding start best zo vroeg mogelijk, want de kans op spontane terugkeer daalt sterk met de duur van de afwezigheid. De kans op succes van een re-integratiebeleid is groot, want veel langdurig afwezigen kampen niet meer met hun oorspronkelijk probleem. Re-integratie bevordert zelfs het genezingsproces. Contact houden vanaf de eerste dag – met eenzelfde regelmaat als u doet met uw gezonde werknemers - en werk bieden op maat van hun nieuwe mogelijkheden, is de boodschap.

2. Overtuig uw werknemers dat ze hun loopbaan zelf meer kunnen sturen

Waarom wachten tot iemand langdurig ziek is? Of tot iemand onder stress gebukt gaat? Stimuleer ook gezonde werknemers om af en toe stil te staan en na te denken over hun job en loopbaan, en de balans tussen werk en privé. Inzetten op loopbaangesprekken heeft een proactieve en helende werking omdat het mensen inzicht geeft in wat energie geeft en wat energie vreet. Loopbaanbegeleiding zorgt vaak voor een ontdekking van de mogelijkheden bij de huidige werkgever, ook in kleine organisaties. Want binnen een job en binnen een team is er ook heel veel mogelijk.

Voorzie dus naast ontziemaatregelen (aanpassing arbeidstijd, fysiek ontzien, demotie, taakaanpassing) ook voldoende ontwikkelmaatregelen (jobverrijking, mobiliteit, opleiding, loopbaanontwikkeling). Eerder onderzoek van Securex toonde aan dat de motivatie en bereidheid om langer te werken groeit bij zowel jonge als ervaren werknemers en zowel bedienden als arbeiders wanneer de organisatie hun persoonlijke ontwikkeling stimuleert.

3. Investeer in authentiek en coachend leiderschap

Het is niet voldoende dat werknemers weten welke job voor hen zinvol is. De zoektocht naar die job is maar succesvol als de organisatie ook meedenkt en mee-evolueert. De leiders in uw organisatie hebben daarbij een cruciale rol. Er is nood aan authentiek en coachend leiderschap met een sterk accent op het bewust omgaan met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Wat betekent dit concreet: medewerkers (ook vanop afstand) vanuit vertrouwen aansturen, respect tonen voor hun uniciteit en mensen die het écht moeilijk hebben ook écht helpen. Deze manier van denken en werken moet wel van twee kanten komen: hetzelfde respect, hetzelfde vertrouwen dient ook uit te gaan van de werknemer naar de werkgever. 

De evolutie van het aantal werknemers die pesterijen op het werk ervaren en daarbij hun leidinggevende als (mede)verantwoordelijk aanduiden, getuigt van een stijgend probleem met relaties op het werk. Ook daarom is authentiek en coachend leiderschap belangrijk.

4. Spoor proactief werknemers op met risico op burn-out

Laat elke loopbaancoach en leidinggevende, maar ook elke arts, psycholoog, vertrouwenspersoon en preventie-adviseur aan individuele werknemers met stresssymptomen voorstellen om een diagnose aan te vragen (naar keuze bij hun huisarts of arbeidsgeneesheer). Er is nood aan een kader voor de diagnose van burn-out, zeker bij huisartsen – en zelfs bij psychiaters. Op die manier spreekt iedereen dezelfde taal.

Organisaties kunnen peilen naar stress bij al hun werknemers. Bijvoorbeeld door een vragenlijstonderzoek. Dan weet de werkgever meteen in welke afdelingen hij de oorzaken kan aanpakken en voor welke werknemers hij waakzamer moet zijn. Met preventieve acties kan hij – een deel van de - langdurige afwezigheden door burn-out voorkomen.